EF » EFnet » Novice » Po dobre HRM prakse ni treba v tujino, veliko jih imamo doma

Po dobre HRM prakse ni treba v tujino, veliko jih imamo doma

18.11.2022

Poslovno okolje je zahtevo in temu primerno postajajo tudi HRM izzivi čedalje bolj zahtevni. Zato je pomembno, da se učimo od najboljših. To je bil tudi namen dveh študij, ki smo jih s študenti IMB programa Ekonomske fakultete v Ljubljani pripravili za Poslovno konferenco Portorož. Pogovarjali smo se z odgovornimi za HRM področje iz 28 uspešnih slovenskih podjetij, ki so prepoznana kot dobri delodajalci, saj smo želeli poiskati domače dobre prakse. Za pokušino vam jih nekaj predstavljamo v tem članku.

V prvi študiji je bila tema znanje v podporo poslovni strategiji in digitalni transformaciji. Podjetja se zavedajo pomena usposabljanja za njihovo konkurenčnost in zato v znanje tudi veliko vlagajo. Oblikovane imajo kompetenčne modele, nabor potrebnih znanj in veščin pa letno osvežujejo. Naši sogovorniki so poudarili, da mora biti učenje vtkano v kulturo podjetja, saj se tako sodelavci zavedajo pomena nenehnega pridobivanja in deljenja znanja ter so pri tem samoiniciativni. Potem je naloga HRM predvsem v tem, da ustvari prave priložnosti za učenje. Skupno vsem podjetjem je, da ponujajo kombinacijo različnih načinov učenja in programov. Zdi se, da izbrana podjetja opuščajo klasični pristop od zgoraj navzdol, saj sodelavci večinoma lahko sami izbirajo teme in oblike pridobivanja znanja in veščin. Čedalje več je e-oblik prek znanih mednarodnih ali pa v večjih podjetjih tudi internih platform, kjer lahko sodelavci sami izbirajo programe ali pa jih k temu usmerjajo vodje. Za širjenje obzorij nekatera podjetja spodbuja zaposlene k branju knjig, o katerih potem razpravljajo in iščejo koristne zamisli. Podjetja veliko uporabljajo coaching in mentorstvo, kot najbolj učinkovito metodo pa večina omenja usposabljanje na delu. Naši sogovorniki so ob tehničnem znanju, ki je ključno za njihove izdelke ali storitve, izpostavili pomen razvijanja mehkih veščin, ki so potrebne za uvajanje sprememb. Tu so omenjali predvsem vodenje, komunikacijo, kreativnost in timsko delo.

V drugi študiji smo raziskovali, kakšne izzive imajo podjetja z mladimi sodelavci (generacijama Y in Z). Sogovornike smo spodbujali, da nam opišejo razlike med mladimi v primerjavi s starejšimi, ki jih opažajo v zadnjih letih. Za mlade je pomembno, da vidijo smisel v svojem delu in da je njihov prispevek pripoznan. Mladi si želijo svobode in fleksibilnosti v tem, kdaj, kje in kako delajo, a hkrati potrebujejo usmerjanje, veliko povratnih informacij in tudi pohval, zato podjetja uporabljajo mentorstvo in coaching.  Mladi se želijo učiti, se razvijati in hitro napredovati, radi imajo izzive in se želijo počutiti vključene in prispevati. Lahko imajo velika in pogosto tudi nerealna pričakovanja, zato je toliko pomembneje, da jim v procesu selekcije predstavimo realno sliko o delu v izogib kasnejšim razočaranjem. K realnejšim pričakovanjem prispeva tudi sodelovanje z mladimi že v času njihovega šolanja, ali prek štipendij, delovnih praks, študentskih projektov, poletnih šol ipd. Čeprav pogosto zasledimo precej negativnih stereotipov o mladih, pa so naši sogovorniki izražali zelo pozitiven odnos. Usmerjeni so v iskanje načinov, kako bi svoje HRM prakse mladim približali, jih s tem privabili in potem zmanjšali tveganje njihovega odhoda. V enem od podjetjih jih tako že zelo zgodaj, v času uvajanja na delo, vključijo v analizo potenciala in načrtovanje razvoja. V nekaterih podjetjih imajo posebne programe za mlade talente. Veliko pozornosti namenjajo tudi različnim oblikam, ki prispevajo k dobremu počutju in duševnemu zdravju, kar je še bolj pomembno pri hibridnih oblikah dela ali pri delu od doma oz. od kjerkoli. Čeprav pogosto slišimo, da so pri izbiri delodajalca za mlade pomembni denar in ugodnosti, pa so naši sogovorniki prepričani, da privlačnost njihovih podjetij temelji na kulturi, ugledu in blagovni znamki ter priložnosti za razvoj. Nasploh so kot dober način dela z mladimi izpostavili predvsem veliko komunikacije, priznavanja dosežkov in dobre odnose. Vse to sicer ni toliko finančno zahtevno, kot pa terja večji vložek časa in energije, predvsem pri mentorjih in vodjih.

Avtorica : prof. dr. Nada Zupan


Image gallery:

Publish your comment: